面對公司裁員，勞動者應該知道這些事項：1、不要輕易簽署公司人力資源部門的文件、協議、表格等；2、并非所有的經濟補償都是按照“N+1”的形式來進行發放。還有其他需要了解的，請到下文去了解！

　　1、不要輕易簽署公司人力資源部門的文件、協議、表格等。

　　如果你不想因為自己的隨便簽字而放棄所有追訴的權利，那最好冷靜對待每一份需要簽署自己姓名的文件或協議。有個案例，一女員工生產后回來上班，被單位拒絕，于是仲裁。單位提供證據一張A4紙，正面是會議紀要，說的是員工辭職可在背面簽字，而背面表格中的確有該員工的簽名，員工說表格是平時開會簽到用的，但最后員工還是敗訴。

　　雖然不是所有公司都會采取諸如利用錯行小字、單獨抽出一份文件中的某一張來進行信息誤導等行為，但如果你能多留一個心眼，就可以避免類似問題發生。你若想不被“違心”放棄權利，就要注意在即將離職時不要輕易簽署來自公司人力資源部門(或稱人事部門)的文件、協議、表格等，如無法避免，非要簽署的，可以選擇用手寫收條等替代公司提供的格式文本。

　　2、并非所有的經濟補償都是按照“N+1”的形式來進行發放。

　　相當多的人在被迫離職時往往會要求公司進行經濟補償，并同時提出“N+1”或者“N+X”的方案(N代表工作年限，通常以實際工作年限來進行計算，每滿一年支付一個月工資，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償)，可實際上根據國家相關法律的規定，公司只要支付勞動者相應的“N”個月的經濟補償即可完成此項工作。如果你要提出更高的經濟補償要求，請不要從法律角度進行操作。

　　3、不是所有的勞動關系解除都要提前一個月通知員工。

　　我國的《勞動合同法》僅對勞動者解除勞動合同需提前的期限以及用人單位在三種情形下(勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的)解除合同需提前的期限做了規定，但對在其他情況下，用人單位解除勞動合同是否需要提前通知在法律上未作要求。

　　4、如果你對公司的調崗調薪行為不滿，應該立即提出異議。

　　當公司在與你簽訂完勞動合同后再因為其他原因進行調崗調薪的，則依法應當視為是合同變更，變更合同需要當事雙方重新協商，協商一致后方可執行。但實際上，有相當多的員工會因為各種原因而選擇先行工作再提出異議或者邊工作邊提出異議，最后導致自己無法順利維權。

　　按照法律規定，勞動合同變更應當采取書面形式。這里的書面形式要求包括發給勞動者的工資單、崗位變化通知等。因此，只要能夠通過文字記載或者其他形式證明的，可以視為“書面變更”。要記住的是，從你開始從事調崗后的工作或者接受調整后的薪水時，即視為你默認了公司的“變更”行為，因此，如果你不愿意接受公司的調崗調薪行為，請果斷說不。