員工如出現精神疾病，單位應如何處理其勞動關系？是否可以立即解除勞動合同？如果員工患精神病傷人，單位是否擔責？同時需要考慮的問題有：試用期內和試用期后的處理、醫療期待遇、經濟補償金、醫療補償金……

　　下面小編就和大家一起探討精神病患員工的管理與處理。

　　精神病員工可以解雇嗎？

　　用人單位如發現員工患了精神疾病，應謹慎決定，不要斷然就作出解除勞動合同的處理，否則很容易造成違法。精神病患者的管理與處理問題一直是人力資源管理的難點。為此，原勞動部先后頒布了很多文件，對該類問題進行了規定。單位應視員工患病的具體情況，根據相關法律文件進行處理。

　　1、試用期內可解除勞動合同

　　勞辦力字[1992]5號《關于患有精神病的合同制工人醫療期問題的復函》

　　企業招用的合同制工人在試用期內發現患有精神病不符合錄用條件的，按合同規定可以終止或解除勞動合同。在試用期滿履行勞動合同期間，經勞動鑒定委員會確定患有精神病的，可按照《國營企業實行勞動合同制暫行規定》有關合同制工人在企業工作期間患病的有關規定辦理，即：按其在單位工作時間的長短，給予3個月至一年的醫療期。在本單位工作20年以上的，醫療期可以適當延長。在醫療期內，其醫療待遇和病假工資與所在企業原固定工人同等對待。醫療期滿后不能從事原工作的，可以解除勞動合同，并由企業發給相當于本人標準工資3個月至6個月的醫療補助費。

　　勞部發〔1996〕354號《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第11條

　　用人單位對新招用的職工，在試用期內發現并經有關機構確認患有精神病的，可以解除勞動合同。

　　2、試用期后視病情處理

　　勞辦發[1994]214號《關于精神病患者可否解除勞動合同的復函》

　　精神病患者在規定的醫療期內已治愈或病情很輕并得到穩定控制，經鑒定具有勞動能力的，用人單位應適當安排其工作，不得因病解除勞動合同。經鑒定確實喪失勞動能力的，可繼續執行勞動部勞辦力字[1992]5號的規定，即：解除勞動合同，并由企業發給相當于本人標準工資3個月至6個月的醫療補助費。今后，隨著全國精神病康復方案的實施，作為扶持殘疾人的政策，對精神病患者醫療期滿能夠從事工作的，應由企業安排力所能及的工作。

　　勞辦發[1995]1號《對〈關于患有精神病的合同制工人解除勞動合同問題的請示〉的復函》

　　合同制工人在試用期間因患精神病不符合錄用條件的，應按勞動部辦公廳《關于患有精神病的合同制工人醫療期問題的復函》(勞辦力字[1992]5號)的規定執行，即企業招用合同制工人在試用期內發現患有精神病不符合錄用條件的，可以解除勞動合同。勞辦發[1994]214號文的規定，不適用于試用期解除勞動合同的情況。

　　小編提示：

　　根據上述規定，精神病患者的處理可以考慮以下兩種方式：

　　第一，用人單位在招聘時，可將患病不能正常提供勞動義務作為不符合錄用條件的內容，并且明確告知勞動者并簽字確認。如果試用期內發現勞動者患了精神病并經有關機構確認，就可解除勞動合同。，也不需要考慮醫療期的問題。

　　《勞動法》第25條以及《勞動合同法》第39條都明確規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。并按照《勞動合同法》第46條的規定，用人單位是不需要支付經濟補償金的。

　　第二，試用期已滿的員工患精神病后，如在規定的醫療期內已治愈或病情很輕并得到穩定控制，經鑒定具有勞動能力的，用人單位應適當安排其工作，不得因病解除勞動合同。醫療期滿，經鑒定確實喪失勞動能力的，用人單位可解除勞動合同。

　　員工患精神病傷人單位是否擔責？

　　我們先來看這個典型案例：2012年，義烏某商場女員工關某因感覺被排擠，突然拿刀刺傷了兩名男同事。經鑒定，關某事發時患有精神分裂癥，完全無刑事責任能力。那么關某所在的單位要不要承擔責任呢？

　　庭審中，法院認為，用人單位對工作人員的選任考察及履行職務期間的教育管理，應當包括精神心理健康方面的內容。關某曾在單位抱怨過自己工作壓力比較大，公司應該對此有察覺，所以認定其有一定的過錯。

　　同時關某是因為覺得在單位受到排擠才會傷人，原因本身就與單位有關。所以單位存在一定的責任，應該承擔相應的賠償。

　　小編分析：

　　在精神病患者工作期間，用人單位存在一定的監督管理之職責。如果用人單位存在過錯，也應該承擔損失賠償責任。