員工在外兼職，公司要求解除勞動合同合法嗎？
2016-09-07作者：未知來源：勞動法律網
兼職是指勞動者與用人單位存在勞動關系的同時，與其他用人單位建立類似勞動關系的權利義務關系。我國勞動法并未完全禁止兼職行為，所以疑問就來了，員工在外兼職，公司要求解除勞動合同，這種做法是合法嗎?
現在很多員工為了可以多賺點錢都會選擇兼職，兼職是指勞動者與用人單位存在勞動關系的同時，與其他用人單位建立類似勞動關系的權利義務關系。我國勞動法并未完全禁止兼職行為，但作為勞動者而言，完成本職工作是其應盡的義務。但是，員工兼職如果影響了從事的主職工作，員工就可能引起和雇傭公司的勞動風險。那么這個時候，雇傭公司是否可以以此為由解除勞動合同呢?
1、員工在外兼職，公司要求解除勞動合同，這種做法是合法嗎?這種情況下解除勞動合同主要依據會是什么?
公司能否要求解除勞動合同，要具體問題具體分析了。第一，要看在和員工的協議，公司的規定以及職工手冊里面等等有沒有明確規定不允許從事兼職的，如果沒有，員工是在工作時間之外做的兼職，而且沒有影響正常工作，就不能以此為由解除勞動合同;第二，《勞動合同法》第39條規定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。但是找法網小編要提醒的是：用人單位在適用該條規定與員工解除勞動合同時，應當注意幾個問題：第一，用人單位應當對員工的兼職行為進行核實，并留存相關的證據。如果沒有證據可以證明員工兼職，就不具有適用該條款的事實基礎。第二，確定員工具有兼職行為，并對完成本單位工作任務造成了嚴重的影響，用人單位可以依據此條規定解除勞動合同。但從用人單位的舉證責任角度考慮，“嚴重后果”是一個模糊的概念，要根據用人單位的具體情況和勞動者兼職的具體行為來綜合判斷。第三，存在兼職行為，但用人單位無法就兼職行為給本單位工作任務造成嚴重影響進行證明時，可以適用“經用人單位提出，拒不改正”的規定。可以給勞動者一個合理的期限，要求該期限內提交停止兼職工作的證明，如果在限期內拒不改正，用人單位可以解除勞動合同。
2、企業應該如何規定員工的兼職工作?這個規定一般在哪里體現?
兼職工作如果企業認為可能會對員工的本職工作帶來負面影響的可以在與員工的用工協議，競業協議，保密協議里面約定。如果完全不影響，又不是在工作時間，其實大可以不用限制的太死。這樣員工其實會很感激公司的。
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