崔某為某公司下屬單位負責人。2005年3月，因該下屬單位工作人員張某挪用資金被查處， 該公司遂作出與崔某解除勞動合同的決定，隨即停發了崔某的工資及福利待遇。崔某不服此決定，歷經兩年多的仲裁、 訴訟，2007年10月， 法院終審判決撤銷了該公司解除勞動合同的決定。判決書生效后，崔某多次要求公司安排工作， 但該公司以各種理由予以推脫， 至2015年8月一直未安排工作， 也未發放任何工資待遇。 2015年9月， 崔某提出仲裁申請，要求公司繼續履行合同，根據當地城鎮單位在崗職工年度平均工資標準補發2005年4月至2015年8月期間的工資。

　　仲裁委經審理認為，根據已生效的終審判決， 該公司解除勞動合同的行為構成違法解除。根據 《違反 〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》規定，因用人單位違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同造成勞動者工資收入損失的， 按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入25%的賠償費用。 但對于崔某應得工資是多少， 有不同的觀點。

　　有觀點認為， 根據 《工資支付暫行規定》第12條及崔某所在的山東省的 《山東省企業工資支付規定》 第31條規定， 非因勞動者原因造成企業停工、停產、歇業，在一個工資支付周期內的，企業應當視同勞動者提供正常勞動并支付該工資支付周期的工資;超過一個工資支付周期且企業沒有安排勞動者工作，應當按照不低于當地最低工資標準的70%支付勞動者基本生活費。 因此， 2005年4月1日至2005年4月30日按照崔某正常工資標準計算，2005年5月1日至2015年8月31日按照基本生活費標準計算。

　　筆者認為， 崔某雖然自2005年4月之后未提供勞動，并非公司出現停工、停業、歇業情況所致， 而是公司與其違法解除勞動合同，并在法院判決后、崔某反復要求下仍未作出工作安排，可以說崔某的勞動報酬損失，完全是公司的違法行為所致。因此，崔某待崗期間的應得工資應為其正常工作期間的工資水平。考慮到崔某離開工作崗位已久， 經過仲裁委調解，最終公司按照本單位職工年度平均工資標準補發了崔某的工資。