關(guān)某在一家公司工作了4年之久，彼此所簽訂的書面勞動(dòng)合同還有一年到期。2014年2月，公司為解決因決策失誤，導(dǎo)致人員過剩的問題，推出了競(jìng)爭(zhēng)上崗，并明確告示：公司車間現(xiàn)有員工70人，經(jīng)考核，成績(jī)排名在前40名者留用，其余則予以解聘。由于關(guān)某的考核成績(jī)?cè)?0名之外，公司遂在額外支付給關(guān)某一個(gè)月工資后，單方解除了與關(guān)某的勞動(dòng)合同。而關(guān)某覺得公司通過競(jìng)爭(zhēng)上崗將關(guān)某解聘的行為違法，其必須向自己支付違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　專業(yè)律師認(rèn)為公司應(yīng)當(dāng)向關(guān)某支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。理由是公司的行為同樣屬于違法解除勞動(dòng)合同。理由如下：

　　1、公司的行為違法。《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。”其中明確表明，用人單位單方解除勞動(dòng)合同，必須同時(shí)具備兩個(gè)條件：一是提前三十日以書面形式通知或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資;二是具有所列三種情形之一。本案公司雖然已經(jīng)額外向關(guān)某支付了一個(gè)月工資，但競(jìng)爭(zhēng)上崗的結(jié)果，并不能說明關(guān)某不能勝任工作，更不存在經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整崗位，仍然不能勝任。即使公司的經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生了重大變化，也必須是通過與關(guān)某協(xié)商為前提，而公司卻并未如此。

　　2、公司必須支付雙倍賠償金。《勞動(dòng)合同法》第八十七條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。”而該法第四十七條第一款規(guī)定：“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。”正因?yàn)楣�司的行為屬于違法解除勞動(dòng)合同，決定了其必須根據(jù)關(guān)某的原有工資標(biāo)準(zhǔn)，按照4個(gè)月的時(shí)間，向關(guān)某支付雙倍賠償金。