案例：2008年9月1日，李某到濟南某科技公司工作，雙方簽訂了期限為1年的勞動合同。合同約定：李某的職位為營運經理，月工資為4000元。2010年1月，李某向科技公司提交了一份病假條，休病假理由為闌尾炎，假期為1周，但李某直到3月份仍未上班。科技公司為李某發放工資至2010年2月，繳納社會保險費至2010年4月。2010年7月13日，科技公司以李某長期曠工為由書面解除了與李某的勞動合同關系，李某于次日收到該通知。2010年7月20日，李某向濟南市市中區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求科技公司支付2010年3月1日至2010年7月14日的工資及解除勞動合同經濟補償。仲裁委裁決后，雙方均不服，訴至市中區法院。

　　科技公司辯稱，公司已在2010年3月15日口頭通知李某解除勞動合同，2010年7月又向李某發出了解除勞動合同通知，因此，雙方的勞動關系已于2010年3月15日解除。

　　爭議焦點：因為職工李某長期曠工，單位以此為由口頭通知她解除勞動關系，4個月后，又再次向她發出了書面解除勞動合同證明。那么，雙方解除勞動關系應從何時起算呢?

　　判決結果：法院認為：科技公司稱其在2010年3月15日口頭通知李某解除勞動合同，但是根據有關規定，用人單位解除勞動合同應當書面通知勞動者，因此即使科技公司所述屬實，其解除行為也因不符合法定程序而無效。科技公司的員工手冊中規定：年度內累計曠工3日的，按自動離職或辭退處理。科技公司的證人趙某陳述員工手冊每人一本而且有領取的簽字，但科技公司沒有舉證證明李某領取過員工手冊，故科技公司不能以員工手冊為依據單方面解除與李某的勞動合同關系。本案應當視為是科技公司向李某提出解除勞動合同并與李某協商一致于2010年7月14日解除勞動合同，科技公司應當向李某支付相應的解除勞動合同經濟補償。李某2010年3月之后未能正常上班的原因是科技公司違法與其解除勞動合同，而非李某自身原因所致，因此科技公司應當按照李某正常工作期間的每月4000元的工資標準為李某發放工資。據此，法院判決：科技公司支付李某2010年3月1日至2010年7月14日的工資17806.45元，解除勞動合同經濟補償8000元。