根據《勞動合同法》的相關規定，用人單位用以評價勞動者“嚴重違反勞動紀律或用人單位的規章制度”從而解除勞動合同的，必須具備下列三個要點：

　　1、勞動紀律或規章制度中對職工的違紀和失職行為有詳細規定，并且勞動紀律或規章制度的制定程序符合國家法律、行政法規及政策，且已向勞動者公示。即《勞動合同法》第四條的明文規定。

　　2、職工的違紀行為與勞動紀律或規章制度的規定相吻合，并且有當時違紀、失職行為的原始記錄證據。即A公司僅靠經理人員的主觀判斷及關于用車里程公里數的推斷，不足以作為張先生違反勞動紀律的認定證據。

　　3、如果規章制度中對職工違紀行為規定了處理程序，則必須按規定程序給予處理，并有相應證據。

　　案例

　　A公司的司機張先生有公車私用和謊報公里數等違紀行為，為此A公司認為張先生嚴重違紀，決定不再用工。但鑒于張先生系B公司派遣至A公司的派遣員工，解除勞動合同的行為理應由勞務派遣公司B作出。然而B公司在獲悉這一情況后認為，雖然張先生存在一定的違紀行為，但并無合法的書面規章制度來作為“嚴重違紀”的解雇依據，倘若堅持解除勞動合同，作為實際用人單位將承擔一定的風險。故根據A、B公司雙方簽訂的《派遣協議》，B公司覺得，A公司只能將張先生退回B公司，但要支付維持張先生勞動合同直至終止的相關后續費用。 對于B公司的意見，A公司難以接受。明明是張先生在工作中存在過錯，為什么作為用人單位的B公司就不能與其解除勞動合同?而且還要A公司支付維持勞動合同存續的相關費用。

　　B公司的說法到底有無道理，勞動者的嚴重違紀又該由誰說了算?

　　了解到兩家公司的爭議焦點所在，筆者向A公司解釋了相關的法律規定。一般而言，根據《勞動合同法》的相關規定，用人單位用以評價勞動者“嚴重違反勞動紀律或用人單位的規章制度”從而解除勞動合同的，必須具備下列三個要點：

　　1、勞動紀律或規章制度中對職工的違紀和失職行為有詳細規定，并且勞動紀律或規章制度的制定程序符合國家法律、行政法規及政策，且已向勞動者公示。即《勞動合同法》第四條的明文規定。

　　2、職工的違紀行為與勞動紀律或規章制度的規定相吻合，并且有當時違紀、失職行為的原始記錄證據。即A公司僅靠經理人員的主觀判斷及關于用車里程公里數的推斷，不足以作為張先生違反勞動紀律的認定證據。

　　3、如果規章制度中對職工違紀行為規定了處理程序，則必須按規定程序給予處理，并有相應證據。在此事中，A公司之前從未對張先生的行為提出過異議，更談不上做出相應的處罰。

　　而上述三項要件中缺任何一項，都不符合“嚴重違反勞動紀律”解除勞動合同這一規定。

　　另一方面，就《勞動合同法》的規定看，解除勞動合同必須有符合法律規定的解除事由，若無理由，雙方只能“協商一致解除”。倘若協商不成，用人單位仍堅持單方面做出解除勞動合同的決定，則就構成違法解除。那么對于勞動者而言，他既可以“違法解除”為由主張相當于兩倍經濟補償金金額的賠償金，也可以要求“恢復勞動關系直至勞動合同期限屆滿”。 在勞務派遣關系中，派遣公司處于用人單位地位，這么做，對于B公司而言風險無疑是巨大的。故作為B公司，出于對自己權益的保護，自然不會輕易與張先生解除勞動合同關系。

　　聽完筆者的解釋，A公司仍然頗有微詞，堅持認為，張先生如此明顯的違紀行為，作為用人單位就不能處罰了嗎?反而解聘還要公司承擔風險并支付費用?對此，筆者認為，公司表明自己的態度及要求自然無錯，但對于實際的人事管理卻不能想當然地以一般推斷來判斷，對于用人單位而言，也應該自我檢討，完善并規范自己的人事管理制度，進行必要的公示，有條件的建議分發傳閱并由勞動者確認同意。所謂的“先小人后君子”，這樣一旦遇到員工有違紀行為處理起來也就有理有據，降低了用工風險。同樣的，有如此完善的規章制度，對于勞動者而言也是一種約束。對于A公司來說，現在一方面應該和張先生好好地溝通一次，提醒并要求他端正自己的行為并注意留下記錄。同時，應盡快完善自己的規章制度，并讓所有員工知曉。如果張先生仍然消極怠工，那么也有理有據，可以依法退回派遣公司并由派遣公司與其解除勞動合同。