案例：小劉于2002 年8月被A公司錄用，并與A公司簽訂了為期五年的勞動合同。2003 年3月A公司更名為B公司，A公司同時(shí)注銷，法人資格終止。雖然A公司的法定代表人仍然是B公司的法定代表人，B公司成立后，卻未與小劉變更勞動合同。2003 年10月，B公司的小劉突然不辭而別，前往C公司工作。這一舉動使B公司在管理上十分被動。B公司一氣之下，將小劉訴至勞動爭議仲裁委員會，要求小劉賠償違約金50000 元，并追究C公司的連帶賠償責(zé)任。但仲裁庭的仲裁結(jié)果是：駁回B公司全部的申訴請求。

　　用人單位與職工在履行勞動合同過程中，職工違反服務(wù)期約定，違約跳槽，職工本應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任，但為何仲裁庭卻駁回用人單位全部的申訴請求，裁決用人單位敗訴?

　　解答分析

　　在庭審過程中，B公司出示的勞動合同依然是A公司與小劉所簽訂的勞動合同。仲裁委員會認(rèn)為，正是由于B公司在公司法人與法定代表人的認(rèn)識上的不明確，致使其在變更公司名稱后未能與職工及時(shí)變更勞動合同，造成了勞動合同書上甲方與實(shí)際用人單位名稱不符。在公司法人變更的情況下這份勞動合同當(dāng)然不能成為雙方新勞動關(guān)系權(quán)利義務(wù)的合法有效合同。由于B公司未與小劉變更勞動合同，原勞動合同對雙方建立的勞動關(guān)系并不具有約束力，故全部駁回了B公司的申訴請求。

　　仲裁委員會這樣的裁決是正確的。勞動合同是用人單位和勞動者雙方意思協(xié)商一致的結(jié)果，其上記載的內(nèi)容既包括雙方的權(quán)利，也包括雙方的義務(wù)。合同一方主體變更了，就意味著合同上的權(quán)利義務(wù)發(fā)生了轉(zhuǎn)移。根據(jù)我國合同法的規(guī)定，合同權(quán)利義務(wù)發(fā)生轉(zhuǎn)移的，須經(jīng)另一方當(dāng)事人同意。本案中，勞動合同一方主體A公司變更為B公司，但原先A公司與小劉間的勞動合同并沒有進(jìn)行任何變更，因此，A公司與小劉間的勞動合同對于B公司而言并沒有法律效力。