人在職場，身不由己。有時候有點私事想請個假，主管打破沙鍋問到底，還左攔右阻。就會想還是請病假痛快，有個醫生證明好辦事。不過下文王先生的醫生證明可是多到讓單位認為他弄虛作假，并且經過兩次書面警告后炒了他。

　　王先生在某酒店任空調主管，一日，拿出4張病假單，向酒店請了3周病假。酒店看到這四張病假單來自不同醫院，而且疾病種類不一樣，立即向王先生發出書面通知，要求他在病假期滿后返回工作崗位，如需要繼續休假須由酒店派員陪其到指定醫院就診。通知發出后，王先生未上班，又將兩張病假單通過專遞郵寄給酒店。酒店向王先生提出兩次書面警告后，告知他嚴重違反規章制度并予以解雇。王先生認為酒店單方解除勞動合同的行為違反了相關法律規定，請求法院判決酒店支付賠償金2.6萬元。法院審理認為：酒店對王先生提供的不同醫療機構出具的休假證明產生異議，可到相關醫療機構進行核實或者向有關部門進行投訴。但酒店在未取得相反證據或者推翻王先生的診斷證明的情況下，就以其構成曠工行為，嚴重違反規章制度為由解除勞動合同，理由不足，但王先生在接到酒店要求派員隨同其到指定醫院就診的合理要求后仍單方就診，導致酒店對其作出曠工處理，亦有一定過錯。法院最終判決酒店支付王先生經濟補償1.2萬元。

　　酒店之所以數次對王先生提出書面警告，不外乎是懷疑他“泡病假”。有的單位認為，在單位規章制度中指定職工請病假必須經某固定醫院就診，有利于單位復核。但勞動者患病到醫院就診是勞動者應有的權利，用人單位無權限制。疾病各種各樣，用人單位指定醫院就診有可能使勞動者喪失最佳醫療的機會，從而損害勞動者的身體健康。不過，用人單位雖然沒有限制就醫的權利，但有權要求請病假的勞動者提供就診記錄及醫藥費證明，以便對病假的真實性進行形式上的審查。在此提醒用人單位，即使對職工的病假條有所懷疑，也不可擅自解除職工的勞動合同，否則要承擔侵害職工權益的責任。