法律的本質就是正義和公平。因此，法律在對用人單位炒勞動者魷魚設置多重“緊箍咒”的同時，也對勞動者跳槽作出了限制。經濟危機時期是企業裁員的多發期，而經濟強勁復蘇階段也是勞動者“跳槽”的活躍期。勞動者如果任意而為，闖了法律“禁區”，照樣也要承擔法律責任。

　　禁區一：未履行提前通知義務

　　案情：小王是某化妝品公司的銷售人員，入職兩年銷售業績在公司均名列前茅，卻一直沒有得到領導的賞識，職位及薪水也沒有被提升。今年3月28日，小王向公司總經理遞交了辭職報告，隨后便跳槽到另外一家同行業的公司。由于小王的突然離職，使公司的銷售工作幾乎處于癱瘓狀態，造成了重大損失。為此，某化妝品公司將小王告上了法庭，要求小王賠償公司的經濟損失。小王辯稱自己已向該公司遞交了辭職報告，并在離開公司時將其手頭的材料全部放在了辦公室，已經跟公司沒有關系，無須承擔賠償責任。但法院最終還是判決小王賠償公司經濟損失10萬元。

　　點評：辭職是勞動者的權利，勞動者解除勞動合同，無須說明理由，但這不等于可以隨意走人。根據《勞動合同法》的規定，勞動者解除勞動合同的途徑有三：其一是勞動者與用人單位協商一致解除勞動合同;其二是用人單位未履行法定義務，如未依法為勞動者繳納社會保險費、未及時足額支付勞動報酬等，勞動者享有即時解除權;其三是提前30日以書面形式通知用人單位，或者在試用期內提前3日通知用人單位解除勞動合同。本案中，小王并未與所在單位就解除勞動合同達成一致意見，其所在的單位也不存在未履行相關法定義務的情況，因此，小王只有提前30日以書面形式通知所在單位，才可以解除勞動合同。小王未履行提前30日通知的法定義務，對公司造成了經濟損失，理應按照法律規定承擔賠償責任。

　　禁區二：先簽新東家再炒老東家

　　案情：小陳是某商貿公司的人事部經理，對勞動法相關的知識有所了解。因其所在的商貿公司經濟效益不好，時常拖欠員工工資，小陳覺得繼續在該公司工作沒有發展前途，一直在策劃跳槽。在一次大型的人才交流會上，小陳在一家房地產公司找到了一份銷售管理的工作，于是小陳隱瞞了自己還未與商貿公司解除勞動合同的事實，與該房地產公司簽訂了新的勞動合同，并約定兩個月后正式上班。兩個月后，小陳以商貿公司未及時足額支付勞動報酬為由向商貿公司提出解除勞動合同，并要求該公司支付相應的經濟補償金，但小陳的該訴訟請求被法院駁回。

　　點評：小陳的這種做法目前在實踐中頗為常見，但該做法并不符合我國現行勞動法設計的解除勞動合同重新建立勞動關系的法律路徑。根據我國目前的勞動法體制，除了非全日制用工外，一個勞動者只能有單一的勞動關系，可以存在兼職關系但不能存在多重勞動關系。正確的做法是：勞動者可與新東家先簽一份錄用協議書，明確勞動者與原單位依法解除勞動關系后，用人單位將錄用該勞動者，并對工資報酬、工作崗位、違約責任等予以約定。待雙方正式簽訂勞動合同時，再依據該協議約定的條件簽訂勞動合同。如此，萬一新東家違約，跳槽者也可搬出協議，請求法律支持。

　　禁區三：提前解約卻拒付培訓費用

　　案情：小林是某公司技術部門的工程師。由于工作表現突出，公司決定安排他到美國參加一個產品的維修培訓。出

　　國前，小林和所在單位簽訂協議約定：小林在國外的培訓費用全部由公司承擔，小林回國后必須為公司繼續服務5年，否則公司有權要求小林按照所剩服務年限賠償公司支出的賠訓費用。小林回國后在原公司工作2年后，覺得沒有發展前途，于是便向公司提出辭職，公司同意小林辭職，但要求他按當初的協議賠償6萬元。小林認為公司為他支付的全部培訓費用其實只是來回的差旅費和津貼，遂拒絕賠償。雙方就此訴至當地法院，法院判決小林按當初的約定賠償公司6萬元。

　　點評：我國《勞動合同法》第22條規定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。根據該規定，對于約定服務期的勞動合同，如果勞動者提前解約，應當支付違約金，而違約金數額的多少取決于服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

　　本案中，小林在獲得出國培訓的機會后，未按照合同約定履行義務，理應賠償用人單位相應的培訓費用。當然，用人單位并不能隨意約定服務期。只有勞動者享受了用人單位的培訓費用后，用人單位才可以在勞動合同中約定服務期，進而約定勞動者提前解約應向用人單位支付違約金。

　　禁區四：辭職后忘記后隨附義務

　　案情：2007年3月，李某接受某公司聘任，擔任該公司開發部經理。公司與李某簽

　　訂了一份保密和競業限制協議，協議約定李某應當保守公司的商業秘密，且在勞動合同解除后的兩年內不得到有競爭關系的其他公司任職，如果李某違約，應當承擔違約責任，向公司支付違約金6萬元。2009年11月，李某與公司解除勞動合同，公司一次性支付李某補償金2萬元。次年3月李某入職一家與某公司開發同類產品的公司。某公司認為李某違反了競業限制義務，申請勞動仲裁，要求李某支付違約金6萬元，勞動仲裁部門裁決支持了該公司的請求。

　　點評：《勞動合同法》第23條規定：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。該條即為勞動者的后隨附義務之一。本案中，某公司與李某簽訂了保密和競業限制協議，并給予了李某相應的經濟補償，李某理應履行相應的保密和競業禁止義務，但李某未履行約定的義務。需要提醒的是，關于競業限制人員的范圍和競業限制的期限，《勞動合同法》有明確規定，即競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員;競業限制的期限最長不得超過2年。