2003年5月14日，某建筑公司股東變動后，經營班子調整，隨后決定裁減人員。司機李某等11名職工列為被裁減對象。5月19日，公司張貼公告，宣布李某等11名職工停止工作，停發工資，并應在一個月內辦理解除勞動合同手續。李某等不服，向當地勞動仲裁委員會提出申訴，要求撤銷 公司的裁員決定，并補發工資。

　　仲裁委員會受案后，查明該建筑公司不符合法律規定的裁減人員的條件，同時，該公司在宣布裁減人員名單后又從外地招收一名司機和一名保安。經調解無效，裁決撤銷了該公司解除李某等勞動合同的決定，并補發被宣布解除勞動合同期間的全部工資。

　　律師點評：

　　本案系因企業違反法律規定以裁減人員方式與職工解除勞動合同引起的勞動爭議案件。該建筑公司由于不具備裁減人員的法定條件卻以裁減人員的方式與職工解除勞動合同，敗訴是理所當然的。

　　《勞動法》第27條規定：“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。”勞動部《企業經濟性裁減人員規定》（勞部發1994447號）第2條和第4條對企業裁減人員的條件和程序進一步作出了明確規定。

　　按照這些規定，企業在兩種情況下可以裁減人員：一種情況是瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間；另一種情況是生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準。此外，企業裁減人員，還應當嚴格依照法律和有關規章規定的程序進行。企業只有具備了法定條件并嚴格按照法定程序進行，裁減人員才是合法的，以裁減人員的方式與職工解除勞動合同才是有效的。

　　本案中，該建筑公司既不屬于瀕臨破產的企業，也不存在生產經營發生嚴重困難的問題，不具備可以裁減人員的法定條件。只是由于領導班子變動，就決定裁減十幾名職工，解除其勞動合同，顯然違法。
　　來源：勞動仲裁訴網