我國法律規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人、或者額外支付勞動者一個月工資后后，可以解除勞動合同。那么什么叫做不能勝任工作？是在工作的考核中居于末位等次？

　　基本案情

　　王某進入A公司工作，勞動合同約定王鵬從事銷售工作，基本工資每月3840元。該公司的《員工績效管理辦法》規定：員工半年、年度績效考核分別為S、A、C1、C2四個等級，分別代表優秀、良好、價值觀不符、業績待改進；S、A、C(C1、C2)等級的比例分別為20%、70%、10%；不勝任工作原則上考核為C2。

　　王某原在該公司分銷科從事銷售工作，后來因分銷科解散等原因，轉崗至別區從事銷售工作。2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年，王某的考核結果均為C2。A公司認為王某不能勝任工作，故在支付了部分經濟補償金的情況下解除了勞動合同。

　　用人單位的做法是否合法？

　　在這個案例中，A公司支付了經濟補償金的情況下解除了勞動合同，是否就已經合法了？

　　王某被辭退后不服氣，遂提起勞動仲裁。仲裁委也作出裁決：A公司違法解除勞動合同，應支付王某相應的賠償金。

　　A公司不同意，其委托代理人辯稱，A公司是在王某調整工作崗位，仍不能勝任工作的情況下解除勞動合同并且給予補償的，不存在違法解除勞動合同的行為。遂起訴到法院，請求判令不予支付解除勞動合同賠償金余額。

　　但法院最終判決，A公司違法解除勞動合同，必須一次性給王某支付違法解除勞動合同規定的賠償金余額。

　　法院裁判的理由是什么？

　　A公司以被告王某不能勝任工作，經轉崗后仍不勝任工作為由，解除勞動合同，對此應負舉證責任。

　　根據《員工績效管理辦法》的規定，“C(C1、C2)考核等級的比例為10%”，雖然王某曾經考核結果為C2，但是C2等級并不完全等同于“不能勝任工作”，A公司僅憑該限定考核等級比例的考核結果，不能證明勞動者不能勝任工作，不符合據此單方解除勞動合同的法定條件。

　　雖然王某曾從分銷科轉崗，但是轉崗前后均從事銷售工作，并存在分銷科解散導致王某轉崗這一根本原因，故不能證明王某系因不能勝任工作而轉崗。

　　因此A公司主張王某不能勝任工作，經轉崗后仍然不勝任工作的依據不足，存在違法解除勞動合同的情形，應當依法向王鵬支付經濟補償標準二倍的賠償金。

　　有時候，用人單位辭退職工，看似合法，但細細推敲，會發現不合法之處。

　　勞動者應該關注自己的合法權利，遇到用人單位不公平對待時，不明白自己的合法權利是否受到侵害時，想辦法聯系專業律師咨詢，積極維護自己的利益。不要自認倒霉吃啞巴虧，努力之后也許會得到滿意的結果。