在法律上，當用人單位違反法律規定，侵犯勞動者權益時，是需要向勞動者支付經濟補償金的。那么，具體而言，企業什么情況應支付補償金給勞動者呢?當然，經濟補償金的支付也是有上限的。那實踐中，經濟補償金的計算一般有什么限制呢?下面將為您做一個較為詳細的闡明。

　　一、企業什么情況應支付補償金

　　按照現行規定，用人單位違法解除勞動合同或者按照《勞動法》第24條、第26條、第27條的規定解除勞動關系的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。具體包括以下12種情況：

　　1、用人單位違法解除勞動合同的；

　　2、經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的；

　　3、用人單位提前解除事實勞動關系的；

　　4、用人單位以暴力、脅迫或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的，或者用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，導致勞動者辭職的；

　　5、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，導致勞動者辭職的；

　　6、用人單位拒不支付加班加點工資或低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；

　　7、勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的；

　　8、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的；

　　9、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的；

　　10、用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難必須裁減人員而解除勞動合同的；

　　11、勞動合同期內用人單位破產或者解散的；

　　12、勞動合同終止，地方有特殊規定需要支付經濟補償金的。

　　二、補償金的計算有什么限制

　　在勞動合同法制定過程中，有的意見認為有些高端勞動者，工資收入較高，談判能力較強，在勞動關系中并不總處于弱勢地位，如果完全適用經濟補償的規定，用人單位負擔太重，也體現不出經濟補償的性質和特點，建議勞動合同法作出調整。這種觀點有一定的合理性，目前最迫切的問題是如何更好的保護處于弱勢地位的低端勞動者的基本勞動權利，對于高端勞動者，可以通過法律強制性規定和市場調節并舉的方式，保護其合法勞動權益。

　　但考慮到我國還沒有將勞動者區分不同群體，并適用不同法律的先例，在立法技術上也較難處理，因此勞動合同法并沒有將高端勞動者排除在保護范圍之外，但在經濟補償部分對高端勞動者作了一定限制。即從工作年限和月工資基數兩個方面作了限制，規定勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的上年度職工月平均工資的三倍的，用人單位向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

　　另外，為督促用人單位及時支付經濟補償，勞動合同法第八十四條規定，解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的，由勞動行政部門責令限期支付經濟補償，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。

　　考慮到我國勞動市場的現狀，不少勞動者在被單位侵權時，只是一味的忍氣吞聲。其實，這種做法是不正確的，這除了能助漲不法單位的囂張氣焰以外，并不能真正的解決問題。