勞動法屬于社會法的一部分，社會法的主旨在于保護公民的社會權利，尤其是突出保護弱勢群體的利益。

　　在社會關系中，有天生的強勢群體和弱勢群體之分，而且市場經濟會自發的導致強者越強、弱者越弱。

　　此時如果沒有公權力的介入來保護弱者的利益，將使社會關系的失衡狀態加劇并最終導致嚴重的社會問題。

　　在勞動關系這種社會關系中，由于勞動者與用人單位具有管理和被管理的特點以及人身依附性，使得“資強勞弱”的特點十分明顯，因此公權力必須介入以保護弱勢一方勞動者的權利。

　　正是基于以上原因，勞動關系下的合同效力與平等民事主體間的合同效力有著不同的判斷標準。

　　平等民事主體之間簽訂的合同諸如買賣合同、委托合同、承攬合同等，以“意思自治”為最高原則，只要不違反法律與行政法規中的效力性強制規定，合同均為有效。

　　而勞動關系雙方主體所簽訂的協議，很多地方體現了國家主動干預的原則，比如限定最低工資標準、最高工作時間標準等，雙方當事人的意思表示必須符合相關標準，否則視為無效。

　　當然，勞動關系中的公權力干預也并非是絕對的，而是相對的。

　　在法定的最高標準之下或最低標準之上，如果雙方進行約定，當然是合法有效的。

　　例如，法律規定每月加班不超過36小時，如果雙方約定每月加班10小時，當然合法有效;反之，如果國家規定最低工資為1000元，雙方約定高于此標準，無疑也是有效的。

　　另外，權利是可以放棄的，如果勞動者明確知悉自己的權利，在意思表示自由的前提下，基于自身考慮，放棄部分權利，效力也是沒有問題的。

　　比如，員工甲想離開單位，但又不愿意辭職，因為完全沒有補償，單位也想員工甲離開，但不愿單方解除，以免承擔不利的法律后果，同樣也不愿以協商解除勞動合同的標準支付補償，在此情況下，如果雙方協商以低于法定補償標準的金額解除勞動關系，雙方均達到了目的，員工甲得以離開并拿到了部分補償，單位解除勞動關系又大大低于協商或違法解除的成本，這種情況下，雙方的協議當然合法有效。

　　因此，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第十條規定：“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。”

　　也就是說，根據現行法律，如果解除勞動合同的協議內容只涉及辦理相關手續、支付勞動報酬、加班費以及經濟補償賠償等內容，協議效力有效，超出范圍之外如涉及其他諸如不補繳社保、住房公積金、不支付工傷待遇等，均因違法法律及法規的強制性規定而無效。