孫某1991年8月到某公司工作，2001年3月任該公司大機車間副主任，2006年3月任大機車間主任。2010年4月，雙方又續訂了勞動合同，合同期限為：2010年4月1日至2015年3月31日。2011年2月9日，該公司在未與孫某協商的情況下，私自將孫某的工作崗位由車間主任變更為維修車間電工，月工資由原來的3500元調整為1500元。孫某接到通知后，多次找公司領導理論，無果后離開公司。2011年3月12日，該公司以孫某違反單位規章制定，連續曠工1個月為由作出了解除孫某勞動合同的決定，并將此決定送達孫某。孫某不服，將該公司告上仲裁庭，要求該公司支付違法解除勞動合同賠償金。

　　合議中，仲裁員形成了兩種觀點：

　　第一種觀點認為，該公司應支付孫某違法解除勞動合同賠償金。理由是：《勞動法》第17條規定：“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律，行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。”《勞動合同法》第35條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。”該公司未遵循協商一致的原則與孫某協商變更工作崗位，且勞動合同又無約定企業可以變更崗位的情況下，強行變更孫某工作崗位，其行為屬于違反勞動合同約定，其做法與上述法律規定相悖，該公司與孫某解除勞動合同系違法解除。故該公司應依照《勞動合同法》第47條規定的經濟補償標準的2倍向孫某支付賠償金。

　　第二種觀點認為，某公司不應支付孫某違法解除勞動合同賠償金。理由是：該公司與孫某解除勞動合同的做法雖然違反了《勞動法》第17條和《勞動合同法》第 35條的規定，即，未與孫某協商一致變更工作崗位。但不能因為公司違約、違法，就成為孫某可以曠工的理由。孫某的過錯在于，違反雙方簽訂的勞動合同和嚴重違反單位的規章制度。孫某不同意該公司的做法，一可以與公司協商，二可以依照法律程序來解決，而孫某卻采取極端做法，既不到新崗位上班，又不回原車間工作，亦不申請勞動爭議仲裁依法處理，卻賭氣一走了之，嚴重違反了單位的規章制度。據此，該公司以孫某曠工為由，依據《勞動法》相關規定和單位規章制度與其解除勞動合同并無違法之處。故該公司無需支付孫某解除勞動合同賠償金。

　　筆者同意第一種觀點。

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