【案情】

　　2007年4月2日，某公司通過招聘，將李某招聘為該公司的員工。雙方于2007年4月8日簽訂了勞動合同，合同約定李某的月薪為2000元，合同期限為3年。在2009年12月，公司得知李某在招聘時隱瞞了其真實的畢業(yè)學校及文憑，該公司遂決定通知李某從2010年1月1日起解除與李某所簽訂的勞動合同。后該公司對李某2009年12月份的工資僅支付了一半。李某不服訴至法院，要求：同意解除合同，但公司需對2009年12月份的公司全額支付，并且支付經(jīng)濟補償 。

　　【分歧】

　　對于該勞動合同是否有效，2009年12月份工資及經(jīng)濟補償如何支付，存在兩種不同意見：

　　第一種觀點認為，合同有效，公司應全額支付2009年12月份的工資并且支付李某的經(jīng)濟補償。

　　第二種觀點認為，公司于李某簽訂的勞動合同無效，因在訂立合同時，李某違背了誠信原則，采用欺詐手段簽訂合同，至于2009年12月份的工資應該全額支付，但公司無需支付李某的經(jīng)濟補償。

　　【管析】

　　原文筆者同意第二種觀點。其理由是：“公司于李某簽訂的勞動合同無效。盡管雙方所簽訂的勞動合同是無效的，但李某已付出勞動，作為用人單位應當向勞動者李某全額支付最后一個月的工資，經(jīng)濟補償金與法無據(jù)，不應支付。首先，我國《勞動合同法》第二十六條規(guī)定：“下列勞動合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;(三)違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。”李某在與公司簽訂勞動合同時，故意隱瞞自身的真實情況，虛報自己的真實文憑及畢業(yè)院校，使用人單位產(chǎn)生錯誤的認識，做出錯誤的意思表示，李某的行為屬于欺詐，違反了誠信原則，根據(jù)法律規(guī)定，李某與公司所簽訂的勞動合同應屬無效。其次，《勞動合同法》第二十八條規(guī)定：“勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。”李某在公司上班確已付出了勞動，根據(jù)此條規(guī)定，用人單位應當全額支付李某2009年12月份的工資。最后，至于經(jīng)濟補償?shù)膯栴}，《勞動合同法》只在第四十六條規(guī)定了需向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)那闆r，而本案中，采取欺詐手段訂立勞動合同并不屬于受補償情況，所以用人單位無須向李某支付經(jīng)濟補償。”

　　本文筆者不贊同原文筆者的觀點及理由，也不同意原文分歧部分的兩種不同意見。本文筆者認為，對于該案情況不能草率地就認定該勞動合同為無效合同，要確定該勞動合同的效力，應在結合該案案情的基礎上，全面分析法律。本文筆者認為，該勞動合同并不必然無效，存在有效及部分無效的可能。理由如下：

　　一、《中華人民共和國合同法》第五十二條規(guī)定：“有下列情形之一的，合同無效：(一)一方以欺詐、脅迫的手段訂立合同，損害國家利益;(二)惡意串通，損害國家、集體或者第三人利益;(三)以合法形式掩蓋非法目的;(四)損害社會公共利益;(五)違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定”。依據(jù)該條款的規(guī)定，一方當事人采用欺詐手段訂立合同的，須損害國家利益才可導致合同的無效，且兩者是個整體、缺一不可。另據(jù)，《合同法》是普通法，行為人簽訂一切合同都需遵循該法的規(guī)定。在該案中，勞動者在簽訂勞動合同時采用了欺詐手段隱瞞了其真實的畢業(yè)學校及文憑，但該行為并未損害國家利益。因此，該情形并不屬于合同無效情形，但用人單位可行使合同解除權。

　　二、《勞動合同法》第二十六條規(guī)定：“下列勞動合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;(三)違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。”依據(jù)該條規(guī)定，勞動者以欺詐手段使對方在違背真實意思的情況下訂立的合同，并不必然無效，該合同可能是部分無效。因此，原文筆者斷然判斷該勞動合同為無效合同是有失法律公正的。

　　三、《勞動合同法》第七條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，用人單位應當建立職工名冊備查。”同時《勞動合同法實施條例》第八條規(guī)定：“勞動合同法第7條規(guī)定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份證號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內(nèi)容”。從以上法條及實施條例可知，用人單位招用勞動者以后應及時建立職工名冊，這是用人單位的義務，用人單位必須遵守。而畢業(yè)院校及學歷作為用人單位招用勞動者的重要條件，勞動者在應聘時用人單位就應仔細核查清楚，即使當時并未核查清楚，但用人單位在建立職工名冊時也應仔細核查。另外，依據(jù)該案案情并不能確定勞動者的畢業(yè)院證及學歷證是假證，如若直接判定該勞動合同無效，明顯于法于理不合。

　　綜上，本文筆者認為，該勞動合同并不一定無效，存在有效及部分無效的可能性。

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