勞動報酬是勞動者付出體力或腦力勞動所得的對價，體現(xiàn)的是勞動者創(chuàng)造的社會價值。勞動報酬是勞動者參與工作的直接經濟目的，因此保護勞動者獲得應得的勞動報酬是非常重要的任務，那么我國那些法規(guī)對勞動報酬做出了規(guī)定呢?

　　《勞動合同法》第十一條規(guī)定

　　用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未作規(guī)定的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。 在實踐中，有很多用人單位與勞動者已經建立了勞動關系，但未訂立勞動合同。對勞動報酬的具體事項，包括勞動報酬的金額、支付方式、支付時間等，僅作了口頭約定，或者約定的不明確，一旦發(fā)生爭議，往往無據(jù)可查，無法確定。針對這種情況，《勞動合同法》作了相關規(guī)定。

　　《勞動合同法》第十條明確規(guī)定

　　建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。第十七條規(guī)定，勞動合同中應當具備“勞動報酬”的條款。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。勞動合同中記載著勞動合同期限、工作內容、工作地點、工作時間以及勞動報酬等重要事項，是用人單位與勞動者履行勞動合同的依據(jù)，也是發(fā)生勞動爭議時的有力證據(jù)。其中的勞動報酬，作為勞動合同的核心內容，是滿足勞動者及其家庭成員物質文化生活需要的主要來源，也是勞動者付出勞動后應該得到的回報。 根據(jù)本條規(guī)定，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行。

　　在勞動者的勞動報酬無法確定時，用人單位應當依據(jù)本單位與其相同崗位、付出相同勞動、取得相同業(yè)績的勞動者的工資標準，向勞動者支付勞動報酬。

　　當然，并不是每個企業(yè)、行業(yè)或是每個區(qū)域都簽訂了集體合同，即使簽訂了集體合同，其中可能也沒有關于勞動報酬的事項。如果用人單位與勞動者尚未訂立勞動合同，約定的勞動報酬不明確，而且沒有集體合同或者集體合同未作規(guī)定的，依照《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。

　　勞動法第四十六條規(guī)定

　　工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。這里的“同工同酬”，是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業(yè)績的勞動者，支付同等的勞動報酬。由此可以看出，同工同酬必須具備三個條件：一是勞動者的工作崗位、工作內容相同;二是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量;三是同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績。 一般而言，同工同酬的內容包括以下幾個方面：第一，男女同工同酬。在勞動報酬分配上的性別歧視由來已久，而且難以根除;第二，不同種族、民族、身份的人同工同酬。直至今天，某些國家和地區(qū)也還存在這種分配歧視。我國自解放以來，基本消除了這種歧視現(xiàn)象;第三，地區(qū)、行業(yè)、部門間的同工同酬。由于各地的經濟水平與生活水平差異很大，各個行業(yè)、部門的特點也都有所不同，因此，存在著地區(qū)、行業(yè)、部門間“同工不同酬”的現(xiàn)象;第四，企業(yè)內部的同工同酬。這是同工同酬中最重要的內容。在同一企業(yè)中從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業(yè)績的勞動者，有權利獲得同等的勞動報酬。

　　勞動者獲得正當?shù)膭趧訄蟪晔遣豢汕址傅臋嗬�。但在社會實踐中，往往有些用人單位采用各種不正當手段侵犯勞動者的這一不可侵犯的權利，最常見的就是在招用勞動者時對勞動報酬只字不提，在簽訂勞動合同時對勞動報酬含糊其詞，不作約定或不作明確約定，在支付勞動者報酬時隨心所欲，我行我素，隨意決定，克扣勞動者應得的勞動報酬，這種做法極大地破壞了和諧的勞動關系，人為地造成勞動糾紛，肆意踐踏勞動者的合法權利。對此，《勞動合同法》明確規(guī)定：用人單位與勞動者約定的勞動報酬不明確或者對勞動報酬約定有爭議的，按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。被派遣的勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利;用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者勞動報酬確定。

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