企業定立勞動合同必知
2011-11-09作者：未知來源：未知
(企業勞動合同的訂立)
勞動合同是企業與職工之間為明確雙方在勞動關系中的權利和義務而訂立的協議。勞動合同是否訂立和如何訂立，對于預防和減少勞動糾紛的發生，保護勞資雙方的合法權益，有重大影響。為幫助會員企業更好地訂立勞動合同，特提出以下指導性意見，供企業參考。
一、勞動合同的形式
我國勞動法和《深圳經濟特區勞動合同條例》規定，企業與職工之間訂立的勞動合同，應采用書面形式，勞動合同自雙方協商一致并簽字蓋章后生效。所謂書面形式，參照《中華人民共和國合同法》的規定，可以是合同書的形式，也可以是雙方簽字蓋章確認的其它書面形式--如具備勞動合同條款的“員工入職書”等。
勞動行政主管部門為保證勞動合同的規范性、合法性，推薦使用其制定的統一范本，并且提倡勞動合同進行鑒證或者備案。但是否使用勞動行政主管部門制定的統一范本，是否在勞動行政部門備案或者經其鑒證，都不影響勞動合同的效力。在實踐中，一些基層勞動行政部門的執法人員，在執法過程中違法強制要求企業的勞動合同進行鑒證，或者對于企業與職工自行協商擬訂的勞動合同條款不予認可，不給辦理相應手續。這些行為都是錯誤的。
如果勞動行政部門的執法人員有上述行為，企業考慮實際情況，為避免與勞動行政部門的執法者產生矛盾，可以在提交勞動行政部門備案的勞動合同之外，就勞資雙方另需約定的其它條款，與勞動者訂立補充合同。補充勞動合同與備案的勞動合同的具備同等效力，只要雙方約定不違法，發生勞資糾紛后，法院會確認補充勞動合同有效。此外，某些需要補充而職工也無異議的事項，也可以在企業規章中規定，但這些企業規章應交由職工閱讀，并要求他們簽名確認。
二、勞動合同的期限
為保護企業的合法權益，勞動合同應約定明確的期限。在實踐中，確實有一些職工在工作中表現消極，經常違反企業規章和勞動紀律但情節又夠不上勞動法規定的解除勞動關系情形，在這種情況下，企業要解除勞動關系就要支付經濟補償金，而不解除勞動關系又給企業造成損失。在另外一些情況下(如職工不勝任工作)，企業雖有權解除勞動合同，但要支付經濟補償金。而勞動合同到期終止，企業并不需要支付經濟補償金(國有企業除外)。因此，如果約定明確的勞動合同期限(不宜太長)，企業就有相當的主動權，可以避免承擔因辭退引發的賠償責任。
三、勞動合同的條款
1.勞動合同應盡量詳細地約定雙方的義務。約定雙方義務的益處既在于保證雙方按照合同嚴格履行職責，防止出現違約情況;也在于一方違約時，能夠有明確的處罰依據。對于企業來講，在勞動合同中，應明確職工的工作崗位及其具體職責，并明確對于該崗位工作的具體要求。這樣，員工有違反職責的行為，就有明確的處理依據。
2.勞動合同最好約定明確可行的違約責任和罰則。約定違約責任和罰責，既可以起到警戒作用，更能夠成為日后作出相應處理的有力依據，上了法庭也不需要在違約責任問題上依賴法官的“自由裁量”，為保護企業自身的合法權利提供必要的保障。對于違約責任，主要是指違約賠償責任，可以由企業與職工雙方商定各種違約情形下具體的賠償數額;對于職工違紀的處罰方式，可以是警告、記過、扣工資、開除等。對于職工的違紀處罰，在勞動合同中約定不可能太詳細，可引用企業規章的規定。
3.最好約定勞動合同終止的條件或者企業單方解除勞動合同的條件。勞動合同終止的條件，指在勞動合同中約定，一旦出現某些事由，勞動合同即終止，雙方不再受勞動合同約束;企業單方解除勞動合同的條件，即在勞動合同中約定，如果勞動者發生某些行為，企業可以單方解除勞動合同而不需支付經濟補償金或者賠償金。但應注意，不能把法定的解除勞動合同而需支付經濟補償金的情形，也約定在勞動合同中并規定不需支付經濟補償金。約定勞動合同終止或者企業單方解除勞動合同的條件的好處在于：一旦有約定情形出現，企業就可以不再履行勞動合同，而不需支付經濟補償金。比如某公司約定：職工當月無故曠工2天，企業可以解除勞動合同而不支付補償金。如果按照法律規定，職工曠工2天，顯然不太可能被認為是“嚴重”違反企業規章。如果沒有上述約定，企業以此解除勞動合同很可能被判賠償。
(最新勞動法司法解釋有關內容闡釋)
為更好地通過司法途徑解決勞動糾紛，最高人民法院總結各地法院的司法實踐，于2001年4月30日公布了(同日實施)《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(以下簡稱《解釋》)。《解釋》共二十一條，是至今為止最全面的勞動法司法解釋。《解釋》側重對人民法院處理勞動爭議案件的司法程序作了詳細規定，但也涉及了勞動實體法的三個方面的內容。而這三方面內容，對于企業處理勞動關系則相當重要。我們特對此作一闡釋，供會員企業參考。(有關司法程序方面的新規定，因內容比較簡單，企業可以參見《解釋》原文。)
一、明確了無效勞動合同情形下用人單位應承擔的責任。
主要明確了兩點：其一，在…
效勞動合同情形下，勞動者付出勞動也應得到報酬。《解釋》第十四條規定：“勞動合同被確認為無效后，用人單位對勞動者付出的勞動，一般可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標準支付勞動報酬。”其二，明確了因用人單位原因訂立無效勞動合同應該給予勞動者的賠償標準。《解釋》規定：“根據《勞動法》第九十七條之規定，由于用人單位的原因訂立的無效合同，給勞動者造成損害的，應當比照違反和解除勞動合同經濟補償金的支付標準，賠償勞動者因合同無效所造成的經濟損失。”所謂“違反和解除勞動合同經濟補償金的支付標準”，可以參見勞動部1994年12月頒布的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》。
根據《勞動法》的規定，違反法律和行政法規的勞動合同無效，采取欺詐、威脅手段訂立的勞動合同無效。但即使在勞動合同無效的情況下，勞動者的上述權利也應得到保障。因此，企業在訂立勞動合同中應當注意避免訂立無效勞動合同。更不應存在以為勞動合同無效就不需要受勞動法約束的錯誤心態。
二、增加了勞動者可單方解除勞動關系并可獲得經濟補償金和賠償金的適用情形。
以往根據勞動法和勞動部的實施意見，在兩種情況下，勞動者可以隨時解除勞動合同(關系)，并可以要求用人單位支付經濟補償金：1)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;2)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。《解釋》則規定，另外三種情形迫使勞動者解除勞動合同的，勞動者也有權要求用人單位支付經濟補償金和賠償金：1)克扣或者無故拖欠勞動者工資的;2)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;3)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的。
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