一、案情

　　上訴人(原審被告)：汪為民。

　　被上訴人(原審原告)：南昌市灣里區經濟發展計劃委員會。

　　原審查明：1998年12月8日，南昌化驗制樣機廠職工代表大會表決同意將該廠轉讓給汪為民私人經營，經南昌市灣里區人民政府同意，1999年元月8日，灣里區二輕局(甲方)與汪為民(乙方)簽訂企業有償轉讓合同書，約定：一、南昌化驗制樣機廠有償轉讓給乙方后，其性質由大集體企業改變為私有企業，甲、乙雙方原有的隸屬關系隨即被終止，企業歸乙方私人所有。二、乙方接收南昌化驗制樣機廠的全部在冊職工(包括在職、請假、內退和退休職工，其職工檔案身份不變)，妥善安置職工，依照有關法律法規和文件精神保障職工的合法權益，按有關規定為職工辦理社會保險(含養老、失業、工傷、生育)，繳納相關費用，保證職工享有集體所有制企業職工的同等待遇。同時，乙方擁有用工自主權和依法處置違紀職工的權利。乙方因生產經營需要安排職工下崗，要按有關程序辦理，并為下崗職工辦理有關手續，繳納相關費用，不得把職工推向社會。乙方應按有關規定確保退休職工退休金按時足額發放并提供醫療等保障。三、有償轉讓給乙方的資產為南昌化驗制樣機廠現在的生產區土地使用權、房屋、設備、其它生產資料和南昌門市部等，資產總計7375922.15元，乙方承擔南昌化驗制樣機廠的全部債權債務和各種應交未交款項。四、轉讓價及支付方式。轉讓價為634243.98元(凈資產扣除退休職工醫療費用、職工安置補償費和政府給予的各項優惠)。合同訂立后，乙方一次性支付給甲方(現匯)。考慮到乙方周轉困難，甲方暫借434243.98元給乙方使用，乙方應在五年內以現匯分期還本付息(利息按同期銀行貸款利率計)。五、有償轉讓后，乙方剝離部分的資產及南昌的職工宿舍集資款34萬元(由乙方支付)，交由隸屬于甲方的物業管理機構管理，該機構暫由乙方代管，乙方應保證這些資產不流失，甲方隨時有收回管理的權利。六、本合同簽訂前，南昌化驗制樣機廠給其它單位擔保而承擔的連帶責任不再由化驗制樣機廠承擔，甲方下屬的南昌市灣里區工業發展總公司承擔該擔保之債。合同還對雙方的其他權利義務作了約定。合同簽訂后，汪為民于1999年元月29日向灣里區工業改革領導小組支付15萬元轉讓款。1999年9月7日，灣里區體改委批復同意將南昌化驗制樣機廠有償轉讓給汪為民。

　　2002年元月11日，南昌化驗制樣機廠登報公告，告知凡是請假或自動離崗的本廠職工，于見報后15日內來廠辦理有關手續，逾期不來者將作為自動解除勞動關系處理。同年4月4日，該廠再次公告通知陳紅紅等46名職工因未來廠辦理有關手續，將其作為自動解除勞動關系處理。

　　2002年5月27日，灣里區二輕局向汪為民發出《關于嚴格履行企業有償轉讓合同書》的函，內容為：“我局與您于一九九九年元月八日訂立的《企業有償轉讓合同書》，是在雙方平等協商的基礎上簽訂的。雙方應嚴格按照合同的規定享受權利和履行義務。合同訂立后，我局始終嚴格履行。但由于您不按規定人為登報開除職工，不按國家有關規定按時繳納職工的社會保險金，存在著違約的可能。并導致近期多次職工群體性上訪，嚴重影響我區的經濟發展環境和社會穩定。我局，作為合同的原告，為保障職工的切身利益，為保證合同的嚴肅性，有責任、有義務要求您立即嚴格履行合同，并盡快為全廠職工繳納各種社會保險金等。否則，由此造成一切后果，概由您個人承擔”。2002年5月30日，汪為民向灣里區二輕局作出《關于繳納養老保險的計劃》，承諾于2002年6月繳納所欠養老金25萬元，2003年2月繳納所欠養老金25萬元，欠款在2003年6月底前繳清，同時將社會養老保險金納入正常繳納程序。

　　2002年8月26日，灣里區二輕局向汪為民又發出《<企業有償轉讓合同書>中需解決的幾個問題的函》內容為：“1、保險問題：請你及時足額為全體在冊職工繳納社會保險金(含養老、失業、工傷和生育)，且于二OO二年九月十日前將繳納憑證的復印件交我局。2、被剝離資產問題：原化驗制樣機廠轉讓時被剝離部分的資產由你代管，但實際上你未盡管理之責。現我局依據合同規定，收回管理權。請你于二OO二年九月十日前將南昌職工宿舍集資款34萬元轉給我局。3、轉讓金問題：至目前為止，你已支付壹拾伍萬元，還有伍萬元的首付款未付出，請你在近期付出。余款按合同規定五年內付清，也請你作出還款計劃，并于二OO二年九月十日前以書面形式告知我局”。2002年8月31日，汪為民復函，主要內容為：1、根據《企業有償轉讓合同書》第七條規定：本合同簽訂之前，南昌化驗制樣機廠給其它單位擔保責任由其下屬的南昌市灣里區工業發展總公司承擔該擔保之債。因擔保而承擔連帶責任義務、經濟債務不再由我方承擔。由于南昌化驗制樣機廠在合同簽訂之前已為南昌紡織五金廠、南昌助劑二廠、灣建公司、南昌熒光燈廠擔保。且南昌紡織五金廠、南昌助劑二廠、灣建公司借款均已判決并發生法律效力，南昌助劑廠的擔保債務仍在追償之中。合同履行近四年，貴局并未想辦法將此擔保債務按合同第七條的規定解除，或將此擔保債務按法定手續轉移給灣里區工業發展總公司。我想，在解決此擔保債務的情況下，貴局提出的被剝離資產管理問題及轉讓金支付問題也就迎刃而解了。2、關于保險問題：我已向貴局承諾在一年之內為在冊職工(含在職、請假、內退和退休職工)繳納保險金，且已得到貴局的認可。目前已按承諾支付31萬元的養老保險金。

　　2003年4月29日，汪為民為蔡久仁等68人交清失業保險金及養老保險金，劉茶花等37人也已在灣里區社保局辦理了退休待遇手續。2003年7月14日，南昌化驗制樣機廠又交清了工傷、生育保險金。2001年12月5日，南昌化驗制樣機廠企業性質由全民所有制變更為股份合作制企業，股東為汪為民、張和英。2002年9月7日，灣里機構編制委員會下發通知，原二輕局職能劃入灣里區經濟發展計劃委員會。

　　原審法院認為：灣里區二輕局與汪為民簽訂的企業有償轉讓合同是雙方當事人的真實意思表示，內容、形式合法，并經過了政府職能部門審批，應認定有效。合同簽訂后，汪為民為制樣機廠職工繳納社保金的方式僅限于職工在退休時一次性繳清社保金并辦理退休手續，這與合同約定不相符，汪為民確實存在違約行為。但在一審審理過程中，汪為民于2003年4月29日和7月14日分兩次主動為105名職工辦理了社會保險，表明其還是有履約誠意，并非拒不履行合同。經計委主張除上述105名職工外，還有80名職工汪為民未為其繳納社會保金，這80名職工包含陳紅紅等46人及廖小英等34人，原審法院認為，關于汪為民是否拖欠了這80名職工的社保金，是否非法解除陳紅紅等46名職工的勞動關系，屬勞動爭議，系另一法律關系，這80名職工均未向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，故經計委認為汪為民非法解除陳紅紅等46名職工勞動關系，并拖欠80名職工社保金的主張不予支持。根據合同約定，汪為民應在合同生效后一次性付清20萬元首付款，雙方合同生效已近四年，汪為民仍欠5萬元轉讓首付款，經計委曾于2002年8月26日向汪為民發函催討，因此汪為民缺乏履行誠意，經計委主張解除合同應予準許。汪為民據合同書所取得的化驗機廠現有資產(含化驗機廠的對外債務)應返還給經計委，經計委應返還汪為民收取的15萬元購買款，由于造成合同違約的主要責任在汪為民，經計委只需返還15萬元款，而無需計算利息。經計委要求汪為民承擔經營期間化驗機廠50萬元的折舊，于法無據，不予支持。據此，依照《合同法》第八條、第四十四條第二款、第六十條第一款、第九十七條，《最高人民法院關于審理與企業改制相關的民事糾紛案件若干問題的規定》第十七條、第二十條的規定，判決：一、解除雙方當事人簽訂的合同書，終止履行。二、汪為民于本判決生效后十日內將南昌化驗制樣機廠全部現有資產(含南昌化驗制樣機廠的對外債務)返還給經計委。三、經計委于本判決生效后十日內返還汪為民15萬元購買款。四、經計委的其他訴訟請求不予支持。案件受理費49390元，經計委承擔4353元，汪為民承擔45038元。

　　汪為民上訴稱：上訴人簽訂合同后，積極全面履行了合同義務，并未構成根本性違約，簽訂企業轉讓合同五年來，上訴人接受并安置了原企業的全體職工，從未拖欠工資，并為全體在職和內退職工辦理了社保，為符合退休條件的職工辦理了退休手續。根據合同約定，原灣里區二輕局自愿借款434243.98元給上訴人，代上訴人支付轉讓費。這434243.98元作為上訴人欠灣里區二輕局的借款。此外，上訴人還支付了現金15萬元，因此，應視為上訴人已支付轉讓費584342.98元，僅欠轉讓費5萬元。5萬元轉讓費未付，與上訴人所支付的轉讓費相比，無論從數量上，還是比例上，均不構成根本違約，也不影響合同目的實現。實際上，被上訴人沒有根據合同約定，將企業轉讓前承擔的擔保之債轉給其下屬灣里區工業發展總公司承擔，5萬轉讓費并非上訴人不付，雙方就這5萬元的支付及擔保債務的轉移問題均在進行協商中。綜上，原審法院判決解除合同不妥，請求二審法院撤銷原判，維護上訴人合法權益。

　　經計委庭審口頭辯稱：1、上訴人登報解除與陳紅紅等46名職工的勞動關系，違反了“勞辦發(95)179號文”，實屬非法。原判決認定該爭議屬勞動爭議，需通過勞動仲裁解決。我方同意原審法院對該爭議的定性以及爭議解決途徑和程序的認定，但我方要求法院查明上訴人是否非法解除與陳紅紅等46人的勞動爭議，而是要求以此調查結果，作為確認上訴人違約，侵害了職工合法權益行為的依據。上訴人解除46名職工勞動關系的目的是為了占有每人7506元的職工安置補償費。2、上訴人長期拖欠職工社保金，嚴重違約。企業有償轉讓時，全部在冊職工為163人(不含劉茶花等24個當時已退休的職工)。上訴人直到起訴后才為蔡久仁等68人和劉茶花等37人，共105人辦理社保。劉茶花等37位退休職工中，包含了企業有償轉讓前就已退休的劉茶花等24人。而對于陳紅紅等46人在上訴人非法解除勞動關系前，企業長期拖欠的社會保險，確未辦理和繳納。對于廖小英等34人的社保問題，因上訴人對該34人在冊職工身份的否認，上訴人更是未予問津。事實證明，上訴人長期拖欠職工社保金，違約情節、后果均特別嚴重。3、上訴人還未按約支付轉讓費。根據合同約定，634243.98元轉讓款一次性支付，而非分期付款。原判認定首付款20萬元，是缺乏事實依據的。對于合同中約定434243.98元暫借款，我方認為出借該款的前提，必須是收到634243.98元轉讓款總額之后。上訴人訴稱其與我方之間是借貸關系，因其未按約支付全部轉讓款，而未予確立和履行。由此可見，上訴人在受讓企業近五年的時間內，僅一次性支付15萬元轉讓款，還不到應付款的四分之一，已嚴重違反了合同約定。請求二審法院駁回上訴，維持原判。

　　經審理查明：1998年11月3日，灣里區二輕局向區政府作了《關于對南昌化驗制樣機廠進行有償轉讓情況的匯報》，其中對634243.98元轉讓價格進行了詳細說明：總資產7375922.15元，總負債為4967440.17元，用于有償轉讓的資產為2408481.98元。扣除職工安置補償費1223478元(該廠現有職工163人，全部由買主接收，妥善安置工人，并繼續為職工辦理社會保險，保障職工的集體所有制待遇。為此，擬從購買的收入中劃出一塊資金給買主作為補償。補償的標準按勞動部門的有關精神，以每人每月280.50元計三年，即每安置一人給補償費7506元，安置全部職工的補償費為1223478元)、離退休職工醫療費136000元后，剩余資產即轉讓資產為1049008.98元，優惠土地出讓金256760元和用水用電權158000元共計414760元后，轉讓收益為634243.98元。被上訴人以此匯報證實汪為民接受的在冊職工為163人，卻只是為81人辦理了社保(包括蔡久仁等68人和99年企業轉讓后退休人員13人)，至今尚欠82名工人社保未交，卻占有了這82名工人每人7506元的安置費。但汪為民庭審辯稱，合同簽訂時，其只是接收了132名職工，廖小英等30余人并非工廠職工，二輕局的匯報材料只是他們單方的算帳，對此不予認可。

　　還查明：一審宣判后，汪為民繼續為蔡久仁等68人交納了社保金，養老保險交至2003年11月，失業保險交至2003年第3季度，工傷、生育保險交至2003年9月。原審法院查明的其他事實屬實。

　　二審法院認為，灣里區二輕局與汪為民簽訂的企業有償轉讓合同是雙方當事人的真實意思表示，內容、形式合法，并經政府職能部門審批，應認定有效。合同簽訂后，汪為民只是在職工退休時一次性繳清社保金并辦理退休手續，這與合同約定不相符，汪為民確實存在違約行為。但在審理過程中，汪為民主動為105名職工辦理了社會保險和退休手續，表明其有履約誠意，并非拒不履行合同。經計委主張除上述105名職工外，還有80名職工汪為民未為其繳納社保金，同時主張汪為民非法解除陳紅紅等46名職工的勞動關系。本院認為，根據我國勞動法的規定，汪為民是否拖欠80名職工的社保金，是否非法解除陳紅紅等46名職工的勞動關系，屬用工單位與職工個人之間的勞動爭議，首先應由勞動仲裁解決。至今為止，這些職工均未向勞動爭議仲裁部門申請仲裁，法院不能代替勞動仲裁部門作出認定，因此對經計委的上述主張，本院不予采納，根據合同約定，汪為民應在合同生效后一次性付清20萬元首付款，雙方合同生效已近五年，汪為民仍欠5萬元轉讓首付款，經計委曾于2002年8月向汪為民發函催討，原審法院依此判決解除合同并無不妥，應予維持。二審法院做出了駁回上訴，維持原判的判決。

　　二、評析

　　本案是一起因企業有償轉讓合同中約定勞動關系，相對人因權益保障問題上訪迫使原告行使解除權的原因而被解除的案件。《合同法》第八條規定：“依法成立的合同，對當事人具有法律的約束力。當事人應當按照約定履行自己的義務，不得擅自變更或解除合同。依法成立的合同，受法保護。”本院原審、二審均認定，原、被告之間簽訂的企業有償轉讓合同為有效合同應受法律保護。合同簽訂后，至原告起訴時近四年，原告認為被告不認可163名在冊職工，否認其中在冊的34名和非法解除的46名計80名職工的社保金不履行而違約，行使解除權，要求解除合同，返還財產賠償損失。被告認為其只是接收了132名職工，廖某等30余人并非本企業職工，原告的匯報材料是單方的算帳，解除陳某等46名職工符合《勞動法》25條規定，并為全體在職和內退職工辦理了社保，為符合退休條件的辦理了退休手續沒有違約，另外其5萬元首期轉讓費并非不付，因原告也未履行合同約定某項義務的因素均在進行協商中，并不構成根本違約，不符合解除合同條件，要求撤銷原判。法院認為，被告是否拖欠80名職工的社保金，是否非法解除46名職工的勞動關系，屬于勞動爭議，法院不能代替仲裁，原告這一主張不予支持，被告因輕微違約，其企業有償轉讓合同判決解除。

　　對于合同的解除問題，《合同法》規定了兩種解除的途徑：一是合同雙方當事人協商解除;二是由法院或者仲裁機構依照法定程序解除。前一種是合同當事人在平等自愿協商的基礎上達成一致意見后解除合同;后一種是在合同當事人協商解除合同不成的情況下，通過法律和仲裁程序，由法院或者仲裁機構依法行使合同的解除權解除合同。本案就屬第二種情況。

　　法院在行使合同的解除權時，應慎重處理。因為《合同法》的主要目的就是要保證維護市場交易的安全，充分保護好合同當事人的合法權益。我們知道依法成立的合同是受法律的保護的，當事人必須善意地去完全履行，一般不得隨意變更和解除。因履行合同發生糾紛后，一方向人民法院行使解除合同的請求權和請求違約方承擔違約責任的，法院應認真查明事實，全面綜合考慮分析合同的解除的各種因素，多做當事人的調解工作。如果確實符合法律規定的解除條件，應當依法予以解除，以免再產生其他糾紛和問題，切實維護交易安全。若合同被解除后，合同的后續問題依當事人的請求應一并解決。對此問題，《合同法》第九十七條有明確的規定：“合同解除后，尚未履行的，終止履行;已經履行的，根據履行情況和合同性質，當事人可以要求恢復原狀，采取其他補救措施，并有權要求賠償損失”。

　　筆者認為，確定本案是否解除《企業有償轉讓合同》，原被告雙方承擔互相返還的責任，首先應當分析雙方約定的內容及彼此間法律關系性質。

　　根據雙方的企業有償轉讓合同，被告占有并使用原告提供的本企業生產區土地使用權、廠房、設備、其它生產資料和南昌門市部及“擊環牌”商標等總資產700萬余元，減去債務凈資產240萬余元，扣除安置補償等剩余凈資產104萬余元，再減掉土地出讓金41萬余元，確定63萬余元轉讓款，而享有本企業全部資產，同時亦應負有接收本企業現有職工163人和已退休24人計187人的義務。這在原告向政府匯報情況材料或二審查明中不難看出，該廠現有職工163人(其中在崗140人，內退20人，請假3人)，退休24人，全部由買主(受讓)接收，妥善安置工人的工作，并繼續為職工辦理社會保險，保障職工的集體所有制待遇。為此，擬從購買的收入中劃出一塊資金給買主作為補償。補償標準按勞動部門(社保)的有關精神，以每人每月208.50元計三年，即安置一人給補償費7506元，安置全部職工的補償費為120萬余元。這符合雙方在企業有償轉讓合同第二項約定，被告接收本企業的全部在冊職工，亦應負有繳納職工社保金的義務，同時買主享有用工自主權和依法處置違紀職工的權利。問題在于：二級法院均認為，被告主動為105名職工辦理了社保金和退休手續，對原告主張被告是否拖欠80名職工的社保金，是否非法解除46名職工的勞動關系，屬用工單位與職工個人之間的勞動爭議，首先應由勞動仲裁解決，至今為止，這些職工均未向勞動爭議仲裁部門申請仲裁(后于2004年8月3月仲裁97名職工由被告繳納社保金到至2003年12月)，法院不能代替勞動仲裁部門作出認定，因此對原告的主張不予采納。我認為這一意見不妥當，應從如下三方面來分析。

　　第一，應當肯定在冊職工職數187人，不需要勞動仲裁作出認定的問題。雖然雙方簽訂的有償轉讓合同第二項只是約定被告接收本企業的全部在冊職工(包括在職、請假、內退和退休職工)，沒有具體的職工職數，但是1998年11月3日原告向政府作出《關于對本企業進行有償轉讓情況的匯報》中講得很明確，根據該廠現任法人代表(被告)的意向，經過較為深入細致的工作后，開會討論了轉讓事宜，現有職工163人(其中在崗140人，內退20人，請假3人)。然而，被告認為只是接收了132名，廖某等30余名并非本企業職工，匯報材料只是原告單方的算帳，對此不予認可。筆者認為，這是當事人對合同產生誤解所致，因為根據《中華人民共和國城鎮集體所有制企業條例》的相關規定，參照企業改制相關文件精神規定，企業有償轉讓必須經過資產評估、產權界定、三分之二職工表決通過、上報審批、簽訂合同等法定環節均要一一落實，匯報材料中確定本企業職工職數是資產評估、產權界定、三分之二職工表決通過的法定環節，也是上報政府體改委審查批準的主要依據，如果被告否認原告向政府匯報材料明確的職工職數，等于全盤否認雙方對整個企業有償轉讓合同簽訂的法定環節。因此該187名職工職數與本企業幾十年形成勞動關系的勞動者，原、被告以有償轉讓合同形式約定全部在冊職工由被告接收，并依法保障其合法權益，享有集體所有制企業職工待遇，不得把任何職工推向社會，體現了雙方以人為本、和諧社會的意思表示。合同簽訂后，履行期間，被告不認可在冊34名職工和解除46名職工計80名職工職數，顯然是被告違反合同約定的義務，或者使原告方訂立合同的目的難以實現。據此可見，被告不接收這80名職工職數，導致部分職工集體上訪為主要原因力，使原告訂約目的不能達到，因此原告可以解除或終止合同，不需要勞動仲裁作出認定。

　　第二，應當肯定被告拖欠80名職工社保金，不需要勞動仲裁作出認定的問題。我國社會保險是指勞動者因年老、傷病、殘廢、生育、死亡造成勞動能力喪失或者失去職業崗位等客觀情況導致經濟困難而從國家和社會獲得補償和物質幫助的保障制度。職工的社會保險是強制性保險。勞動法第73條規定：“勞動者因退休、患病、負傷、因工傷殘或者患職業病、失業、生育，依法享受社會保險待遇”。前面講了187名職工是本企業幾十年來形成的勞動者，由被告接收，除24名職工已退休外，剩余163名職工，按每人7506元享有三年期限安置補償費。對此，根據勞動法精神規定參照合同約定，其中80名職工要實現的也是合同約定的勞動法所規定的職工享受社會保險的權利，以三年計算，每人平均7506元，共計60萬元，由買方(受讓)人即本案被告履行，并且這60萬余元已經是原告給付了的資產，或者確定了資金來源，僅是被告如何變現繳納到勞動社會保障局的問題，合同約定明確，不存在被告不認可的情形，否則，轉讓價款將有63萬加上60萬等于123萬余元由被告支付的義務。然而，被告在履行合同或在訴訟期間，僅為本企業105名職工繳納了社保金，其中包括原已退休的24名和履行合同期間職工達到法定年齡，被告為其辦理退休的13名，剩余82名(可能含被告本人和股東張某兩名)或80名職工仍然沒有繳納社保金。被告不認可甚至拒繳不符合法律法規和合同約定。筆者認為，這80名職工尚未上班工作，也就不存在享有工傷保險待遇項目，僅僅享有養老保險和失業保險二類待遇，女職工加一類生育保險為三類待遇。被告是否有理由拒交第四年以后這80名職工的社保金，值得探討，但是合同約定三年期限職工社保金不屬于勞動爭議，不需要通過勞動仲裁，法院可以確認，三年后不在合同約定之內，與本案無關。

　　第三，應當肯定被告解除46名職工的勞動關系，不符合法律法規及合同約定的問題。所謂勞動關系是指企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者，即用人單位與勞動者明確雙方權利和義務確立勞動關系的勞動合同。建立勞動關系應當訂立勞動合同，勞動合同是確立勞動關系的法律形式。本案中，原、被告一方以本企業轉讓的形式將本企業全部職工約定給另一方妥善安排工作，保障本企業全部職工合法權益，另一方同時享有用工自主權和依法處置違紀職工的權利，是否屬于勞企之間形成的勞動合同或者集體合同，或者附條件成立的企業有償轉讓合同，確實值得進一步探討，但就本案作兩方面分析：一方面被告解除46名職工，顯然不符合《勞動法》第25條規定，因勞動者不符合錄用條件或者有嚴重過錯或觸犯刑律，用人單位可隨時通知勞動者解除勞動合同，即勞動者下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;(四)被依法追究刑事責任的。根據這一規定，勞動者有上述情形這一的，用人單位無須以任何形式提前通知勞動者，即可以同勞動者解除合同。另一方面被告根據經營需要，行使用工自主權，為了自身發展，減少成本和費用，采取變通措施減員增效，即未與原告協商，也未征求本企業職代會(工會)意見，更未按規定給予勞動者經濟補償，終止46名勞動者的勞動關系或勞動合同，導致職工集體上訪，是規避法定義務和勞動行政部門監管的行為，也是一種嚴重違反合同約定的行為。筆者認為，本案被告幾十年來擔任本企業的廠長，對本廠在冊職工應視一目了然，不排除部分職工有冊無人或者幾年、十幾年來不在本企業工作的情況，但被告未注意到本合同的前提是187名職工整體勞動法律關系的建立，有著勞動法律事實的存在，不易逐名或幾十名解除職工，我認為合同已經訂立，并已生效，被告行使用工自主權時，可采取以下幾種措施。一是與原告進一步協商核對處理在冊未來工作勞動或者有冊無名的人員，從而形成補充協議，再次確定職工職數;二是與勞動行政管理部門聯系，查找每個勞動者職工的履歷檔案，依法處理此類職工;三是等待合同三年繳納社保金期間屆滿或停繳三年后的社保金，讓勞動者職工自動前來本企業協商解除勞動關系事宜，不必公告、登報，達到雙贏效果;四是參照國務院第111號令《國有企業富余職工安置規定》第12條“合同沒有約定的，企業對被提前解除勞動合同的職工，按照其在本企業工作的年限，工齡每滿1年，發給相當于本人1個月標準工資的補償費”之規定處理。

　　企業有償轉讓合同被法院認定不能再繼續履行而被解除后，對原告提供本企業生產區土地使用權、廠房、設備、其它生產資料和擊環牌商標等全部現有資產(含對外債務)由被告返還，對被告交付15萬元轉讓款由原告返還，當事人雙方是能夠且容易做到。但是，返還全部現有資產的具體內容、日期、數額不夠清楚明確，導致二個主要問題因既判力原因，難于維護本企業和被告的權益。在本企業方面：一是本企業認為擊環牌商標是本企業的知識產權，是被告應當返還的范疇沒有返還，經過訴訟因本案既判力因素，法定判定歸被告占有、使用，顯屬不當;二是本企業認為在本案一、二審之間，被告以個人或其所擁有的公司或不合手續的開支40萬余元，屬返還范疇沒有返還，經過訴訟也因本案既判力和主體資格因素，法院判定駁回本企業起訴。在被告方面：顯然合同的解除也不是被告所期望的，況且合同解除對被告來說也是一筆損失，最起碼在本案判決后，本企業97名職工(包括解除的42名)向勞動仲裁申請追繳數年社保金，也因既判力因素，仲裁裁決第三人(本案被告)分別繳納自1997年10月至2003年12月六年社保金100萬元左右，后向法院訴訟，法院判定駁回第三人(本案被告)起訴。因此，企業有償轉讓合同中勞企關系問題的確值得探討。

延伸閱讀：勞動法全文、勞動合同法全文

更多勞動法內容盡在勞動法律網http://www.43667.cn