我們當(dāng)中的大部分人，都經(jīng)歷過職場，在職場勞動用工中，你是否遭遇過不公平的待遇?一些單位用工常見的誤區(qū)你都知道嗎?快來看看下文，這些誤區(qū)你應(yīng)該要知道↓↓

　　1、公司在試用期內(nèi)可以不簽合同

　　公司可以對新進(jìn)員工設(shè)定試用期，是眾所周知的。因而許多公司往往與試用期內(nèi)的員工不簽訂任何形式的勞動合同，實(shí)際上這類做法是違法行為，只會適得其反。

　　根據(jù)現(xiàn)行勞動合同法等法律規(guī)定，公司必須在新員工入職后(含試用期)一個月內(nèi)簽訂勞動合同，沒簽勞動合同的，員工自入職第二個月起至一年內(nèi)可以要求公司每月支付雙倍工資，最多可以要求支付11個月的雙倍工資。

　　假如公司堅持拒簽勞動合同，又拒拒絕按員工要求支付雙倍工資的，員工在必要時，可以向當(dāng)?shù)貏趧颖O(jiān)察大隊投訴處理，要求公司支付雙倍工資。

　　如果公司依然拒付，員工在職期間或離職60天內(nèi)隨時可以向勞動仲裁委員會提出仲裁，勞動仲裁是免費(fèi)的。

　　同時勞動仲裁也是提起勞動訴訟的前置條件，只有對勞動仲裁不服或一方未履行勞動仲裁協(xié)議時，才能向法院提起勞動訴訟。所以各位有需要的小伙伴要注意哦!

　　2、公司可擬苛刻的勞動合同條款

　　相對于員工，公司常常處于優(yōu)勢地位，以致不少公司在制定勞動合同格式條款時，往往只對自己更有利的角度出發(fā)。如在勞動合同中約定“不得結(jié)婚、不得生育”、“業(yè)績不好合同就終止”、“工傷自理”、“公司開除時不發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”等類似內(nèi)容的霸王條款，而員工基于種種現(xiàn)實(shí)原因，只能屈從簽下霸王合同。

　　實(shí)際上這類勞動合同的霸王條款，都是違反勞動合同法等法律強(qiáng)制性規(guī)定的無效條款，不能對雙方產(chǎn)生法律效力。

　　萬一不幸遭遇到上述情形時，公司用這些條款來炒你魷魚的，可告訴公司這是違法的，可要求繼續(xù)履行勞動合同、給予工傷待遇或給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等。

　　若公司堅持作死予以拒絕，甚至借口稱合同條款無效，就宣稱整個合同無效而不用支付工資等等的，可按照前述方式，拿起法律武器堅決維護(hù)自身權(quán)益。

　　3、員工辭職需公司批準(zhǔn)

　　由于種種原因，目前許多公司和員工仍然認(rèn)為員工辭職必須要得到公司的批準(zhǔn)，否則不算辭職。其實(shí)這是一個很大的誤解。

　　現(xiàn)行勞動合同法規(guī)定得很明確，員工辭職只需提前30天通知公司即可，沒有其他條件。即使公司單方面設(shè)置了額外的辭職條件，員工亦無須遵守，只要提前 30天提交辭職信做好工作交接便可按時離職。當(dāng)然了，如果情況允許的，員工與公司雙方達(dá)成一致友好離職，自然是最好的處理方式，畢竟曾共事一場，何必再相殺一番呢?

　　如果擔(dān)心員工借此擅自離職，大可不必。從法律角度講，員工辭職時未辦理工作交接給公司造成損失，或與公司有未了糾紛的，公司可通過仲裁或訴訟等法律途徑主張自己的權(quán)利，而不是限制員工辭職。

　　4、公司以不發(fā)離職證明等為由當(dāng)做籌碼

　　該誤區(qū)與上面講到的第三點(diǎn)有著密切關(guān)聯(lián)。員工離職時，往往都會要求公司發(fā)放離職證明及辦理離職相關(guān)手續(xù)。但許多公司則以不為員工發(fā)放離職證明及辦理離職相關(guān)手續(xù)為手段或談判籌碼，借此扣發(fā)工資、或要求員工繼續(xù)工作一段時間、或要挾員工支付違約金或退還培訓(xùn)費(fèi)等等。

　　這類做法同樣是違法行為!!!

　　勞動合同法規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。”

　　由此可見，公司為離職員工發(fā)放離職證明及辦理離職相關(guān)手續(xù)，是公司必須遵循法律義務(wù)，恰恰不是公司所謂的權(quán)利或者籌碼。

　　如果辭職時公司拒發(fā)離職證明或不配合辦理相關(guān)離職手續(xù)的，可以向勞動監(jiān)察大隊等勞動行政部門投訴;若因此遭受到損失的，可以通過協(xié)商、向勞動行政部門投訴、申請仲裁及提起訴訟等方式，要求公司予以賠償。

　　5、公司與員工之間可隨意約定違約金

　　日常生活中的諸多合同，如買賣合同、租賃合同等，都可以約定違約金。因此，許多公司和員工認(rèn)為，勞動合同也是合同的一種，雙方當(dāng)事人也可自由約定違約金，只要雙方對此簽字認(rèn)可就應(yīng)有效。但這是一種認(rèn)識誤區(qū)，事實(shí)上勞動合同是不能隨意約定違約金的。

　　勞動合同法明確規(guī)定只有在兩種情況下，才能在勞動合同中約定違約金：

　　一是公司出資讓員工進(jìn)行專項培訓(xùn)，并約定服務(wù)期限的，可以約定違約金。但違約金數(shù)額不得超過公司提供的培訓(xùn)費(fèi)用，亦不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

　　二是公司與員工簽訂保密協(xié)議或競業(yè)限制協(xié)議的，可以約定違約金。

　　除了這兩種情況之外的員工，公司均不能與其約定違約金，即使約定了，約定也是無效的，員工無需向公司支付任何違約金。

　　6、員工必須遵守競業(yè)限制約定

　　競業(yè)限制協(xié)議相信大家并不陌生，甚至很多人都曾簽過，或簽過帶有競業(yè)限制協(xié)議條款的勞動合同。

　　那么否意味著競業(yè)限制協(xié)議就一定有效呢?

　　答案當(dāng)然是否定的。

　　競業(yè)限制限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。如果不是前述三類員工，即使公司通過格式合同等方式與其簽訂了競業(yè)限制協(xié)議，也會因違反勞動合同法而無效，無法對雙方產(chǎn)約束力，員工離職后愛找啥工作就找啥工作，壓根不用管什么競業(yè)限制。

　　如果前述三類員工與公司簽訂了競業(yè)限制協(xié)議，就一定有效嗎?

　　答案也是否定。

　　競業(yè)限制協(xié)議是同時對雙方產(chǎn)生約束力的，三類員工不違反競業(yè)限制協(xié)議，公司向三類員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償(通常是月工資)，公平合理。若公司不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，三類員工離職后當(dāng)然可以不履行競業(yè)限制，甚至還可以要求公司一定的違約補(bǔ)償金。

　　因此，競業(yè)限制協(xié)議不是所有員工必須簽訂的，即使簽訂了競業(yè)限制協(xié)議，也不是當(dāng)然有效的。

　　7、公司有權(quán)隨時對員工調(diào)崗調(diào)薪

　　對員工而言，公司作為用工方擁有很大的權(quán)利，有時甚至是“生殺大權(quán)”，以致許多公司及員工都下意識認(rèn)為公司有權(quán)隨時對員工調(diào)崗調(diào)薪。

　　這也是一種認(rèn)識誤區(qū)!!!公司確實(shí)有權(quán)根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營需要整員工的工作崗位及薪酬標(biāo)準(zhǔn)，但并不意味著公司有權(quán)隨時對員工調(diào)崗調(diào)薪。

　　公司對員工調(diào)崗調(diào)薪，實(shí)則是對勞動合同的再次變更，而根據(jù)勞動合同法相關(guān)規(guī)定，變更勞動合同是需要雙方協(xié)商達(dá)成一致后，才能進(jìn)行變更，任何一方擅自變更勞動合同，都是違法行為，需要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

　　如果公司未經(jīng)員工同意擅自違反勞動合同調(diào)崗調(diào)薪，員工有權(quán)不接受，并可以要求公司繼續(xù)履行原勞動合同，或者正常離職后要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　若公司以員工拒絕服從調(diào)崗調(diào)薪為由開除員工，又拒絕支付經(jīng)濟(jì)賠償金的，員工可以通過法律途徑維護(hù)自身利益。

　　8、公司可以隨意辭退員工

　　許多公司都存在這樣的自信，即如果想要辭退某個員工，總會想辦法找到某個合適的“理由”。這種自信來自公司的強(qiáng)勢地位，能對員工“生殺予奪”。

　　但事實(shí)果真如此嗎?

　　不見得。

　　因?yàn)榉�律為了保護(hù)居于相對弱勢地位的員工的權(quán)益，對企業(yè)辭退員工的行為設(shè)置許多條件，加重了企業(yè)的責(zé)任。

　　如果員工不服公司的辭退決定發(fā)生爭議，走法律途徑維權(quán)時，公司應(yīng)對其辭退決定具有充分的事實(shí)和法律依據(jù)負(fù)舉證責(zé)任。

　　這一舉證責(zé)任，要求公司能全面、詳細(xì)且充分地說明辭退員工的事實(shí)及法律依據(jù)，以證明其是合理合法辭退員工的，否則該辭退決定將會被勞動仲裁委員會或法院予以撤銷，屆時公司將不得不恢復(fù)勞動關(guān)系，并賠償員工自被辭退之日起至勞動關(guān)系正式恢復(fù)之日期間的工資損失。

　　實(shí)踐中此類案件并不鮮見，且絕大部分都是員工勝訴，可見公司主動辭退員工并不是想辭就辭的。